Vous projetez d’embaucher un salarié cette année, mais vous souhaitez au préalable évaluer ses compétences. Valorisez la période d’essai, elle est faite pour ça !

Trois mois : voilà la durée de la période d’essai d’un ouvrier agricole (1), mais sous conditions.
La période d’essai permet au salarié et à l’employeur d’apprécier leur nouvelle relation de travail. Pendant cette phase, chacun demeure libre de rompre le contrat de travail.

Le contrat d’abord
La période d’essai ne se présume pas. Si elle n’est pas prévue par un contrat signé, vous ne pourrez pas vous en prévaloir. Sa durée initiale est fixée par les conventions collectives en fonction de la classification du salarié, de son statut, de son coefficient (voir tableaux.)
Elle peut être renouvelée une fois dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, mais à deux conditions seulement : quand la convention collective le permet et que le contrat de travail le stipule expressément. En pratique, vous devrez obtenir l’accord exprès de votre salarié. Cet accord doit être clair et non équivoque. La seule signature du salarié sur un document établi par l’employeur ne suffit pas. Afin d’éviter tout litige, il est recommandé de demander un courrier au salarié dans lequel il indiquera clairement sa volonté de renouveler sa période d’essai.

Anticiper la rupture
La période d’essai peut être rompue, sans motif, par chacune des parties. Le code du travail prévoit un délai de prévenance. Ce «préavis» est déterminé en fonction du temps de présence du salarié. En cas de rupture à votre initiative, vous devez prévenir votre salarié dans un délai de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois et 3 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
En cas de rupture par le salarié, vous devez être prévenu dans un délai de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, ou 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces durées peuvent être aménagées par les conventions collectives. En tout état de cause, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le cas échéant, l’employeur et le salarié s’exposent au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. La rupture d’une période d’essai doit être formalisée par écrit. Elle peut être remise en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandée avec accusé de réception.

(1) Exemple d’un salarié (coefficient 21) d’une entreprise relevant de la convention collective Polyculture dans un élevage des Côtes d’Armor.

Notre conseil
La période d’essai du Contrat à Durée Indéterminée a été allongée. Profitez-en pour limiter le recours aux Contrats à Durée Déterminée et bénéficiez des mêmes avantages (tester le salarié) avec une plus grande flexibilité (liberté de rupture).

Contrairement à une idée assez répandue, l’embauche d’un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est pas moins réglementée que l’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

Le CDI étant considéré comme le mode de recrutement «normal», le CDD fait figure d’exception. Et, comme tel, le CDD est soumis à une réglementation spécifique qui peut facilement piéger les employeurs.

Voici donc en vidéo, les conseils des experts pour éviter les erreurs classiques

Le CDD fait l’objet d’un encadrement législatif très strict. Conseils pour éviter les erreurs classiques.

Contrairement à une idée assez répandue, l’embauche d’un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est pas moins réglementée que l’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Bien au contraire ! Le CDI étant considéré comme le mode de recrutement «normal», le CDD fait figure d’exception. Et, comme tel, d’une réglementation spécifique qui peut facilement piéger les employeurs. Voici les principaux cas de figure pouvant prêter à dérapage.

« Je vais embaucher un salarié 3 mois. Si l’essai est concluant, je le prendrai en CDI. »

Attention, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni se substituer à une période d’essai.

Recourir au contrat à durée déterminée est uniquement possible dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de contrats aidés liés à la politique de l’emploi.

Concrètement, les motifs de recours au CDD les plus fréquents sont :

- le remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise. Le contrat doit alors mentionner le nom de la personne remplacée, la raison de son absence et la qualification du salarié ;

- l’accroissement temporaire d’activité.

- l’exécution de travaux temporaires : emplois saisonniers (tâches se répétant chaque année à des périodes similaires) ; contrats d’extra ou CDD d’usage prévus dans les branches d’activité où il est constant de ne pas recourir au CDI.

«Je rédige un CDD de 3 mois pour un surcroît d’activité, dans lequel je fixe une période d’essai d’un mois.»

Pour un contrat de moins de 6 mois, la durée de la période d’essai ne peut pas dépasser un jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines. Elle est d’un mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois (se reporter aux conventions collectives qui peuvent contenir des dispositions particulières.)

«Je ne vais pas m’embêter à rédiger un contrat pour une embauche de 15 jours.»

Quels que soient le motif et la durée, le contrat doit impérativement être établi par écrit, et transmis au salarié dans les 48 heures de l’embauche. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ! Le contrat doit, entre autres, comporter les mentions suivantes :

- le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée s’il s’agit d’un remplacement,

- la définition précise du motif de recours,

- la date du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement. S’il est conclu à terme imprécis, le contrat doit comporter une période minimale (par exemple la durée de l’arrêt maladie initial du salarié remplacé avec, pour terme, le retour du salarié remplacé.)

- le montant de la rémunération. Le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait été en CDI.

«J’ai un surcroît de travail dans mon entreprise. Pour y faire face, j’embauche un CDD de 24 mois. »

Les CDD doivent respecter les durées maximales prévues par la loi ; elles peuvent varier de 8 mois pour l’embauche de saisonniers, à 24 mois dans certains cas exceptionnels. Dans le cas d’un surcroît d’activité, la durée maximale est de 18 mois (renouvellement compris).

Attention : le renouvellement du CDD doit être prévu dans le contrat initial. Mais en aucun cas, il ne peut avoir pour effet d’excéder les durées maximales.

«Hormis le paiement des congés payés, je ne verse rien de plus au salarié à la fin du contrat.»

Faux. L’indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité vient s’ajouter à l’indemnité de congés payés. Elle s’élève à 10 % du total des salaires bruts perçus durant le CDD.

Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas :

- contrat saisonnier ou un contrat d’usage,

- contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires,

- refus du salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un poste similaire,

- rupture anticipée du CDD en raison de la faute grave, la force majeure ou rupture anticipée à l’initiative du salarié,

- contrat aidé (apprentissage, professionnalisation, CUI-CIE…).

«J’ai embauché un salarié 6 mois sur un poste pour un surcroît de travail. Son contrat s’est terminé il y a un mois. Aujourd’hui, j’embauche un autre salarié sur ce poste, car j’ai à nouveau beaucoup de travail. »

Attention, l’employeur ne peut pas conclure de contrats successifs sur un même poste sans respecter un délai de carence :

- la moitié de la durée totale si le contrat (renouvellement inclus) n’excède pas 14 jours,

- un tiers de la durée totale au-delà de 14 jours.

Par exemple, si le contrat était de 6 mois (renouvellement inclus), il faudra attendre 2 mois avant de reprendre un CDD.

Cette règle ne s’applique pas lorsque le CDD est conclu :

- pour le remplacement d’un salarié absent (congés payés, maladie,…),

- dans le cadre d’un contrat saisonnier ou contrat d’usage,

- en exécution de travaux urgents,

- lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat.

En cas de contrats successifs avec un même salarié, l’employeur doit également respecter un délai de carence. Sauf en cas de remplacement d’un salarié absent ou de contrat saisonnier ou d’usage.

A savoir…

La sanction encourue en cas de non respect des règles applicables au CDD, est, dans la plupart des cas, la requalification du CDD en CDI, assortie d’une indemnité au moins égale à un mois de salaire et une amende de 3 750 €.