La gestion sociale au cœur de la stratégie entrepreneuriale

La réussite de notre reprise économique passera par la capacité d’adapter les ressources humaines face à une activité incertaine et fluctuante.

L’agilité des chefs d’entreprise, employeurs, et donc de nos gestionnaires paie et conseillers en gestion sociale est indispensable en cette période de crise économique

30% de nos adhérents ont fait appel au dispositif d’activité partielle et 95% d’entre eux ont mis en place les reports de charges.

L’Etat a été réactif dès le début du confinement en mettant en place des dispositifs d’aide aux entreprises. Cette réactivité a été suivie par l’ensemble des organismes sociaux qui ont répondu présents.

Pour autant, nous avons du faire face à des difficultés matérielles conséquentes notamment avec la saturation des plateformes informatiques mises à disposition et avec des processus techniques en « perpétuels » ajustements.

Si on prend l’exemple de la MSA, nous avons connu 3 modalités de report de cotisations en 4 mois : annulation des prélèvements en mars, modification des DSN en avril et mai et  une demande ad hoc à réaliser sur leur portail  au mois de juin.

Aujourd’hui nous sommes déjà confrontés aux 1e  contrôles de la DIRRECTE qui ont vocation à détecter au plus vite les fraudes. 

Sans compter les adaptations complexes et récurrentes des textes relatifs à l’activité partielle, souvent publiés après les périodes de production des bulletins de paye.

Tout ce contexte crée une zone d’incertitude pour nos adhérents. C’est tout notre quotidien aujourd’hui chez Cerfrance Midi Méditerranée. Nous les accompagnons et rassurons lorsqu’ils nous sollicitent pour savoir comment ils peuvent bénéficier de ces mesures d’aide multiples qui évoluent en permanence

Et nos équipes font un travail formidable dans cet environnement totalement nouveau qu’il a fallu s’approprier en temps réel. Nous avons pu faire face à cette situation grâce à notre organisation par pôle de compétences dédié à la gestion de la paye, grâce à la prise en main par notre responsable métier du fond documentaire extrêmement dense, grâce au relais  de nos managers et aux échanges permanents avec nos collaborateurs.

95% de nos échanges avec nos adhérents se faisaient déjà de manière  dématérialisée  avant cette crise sanitaire. Notre politique d’entreprise et notre organisation interne nous ont permis d‘assurer la continuité de l’ensemble de nos services. L’inverse n’était pas envisageable. Avec nos échéances mensuelles, les conséquences auraient été catastrophiques pour nos adhérents et leurs salariés. Notre enjeu numéro 1 était de servir 100% de nos clients dans les délais et nous avons réussi !


Le capital humain : de l'importance qu'ont les individus et leur niveau de savoir-faire dans la croissance d'une économie.

En France, nous avons principalement une économie de services et qui n’est pas aisément dématérialisable car elle est nourrie par les hommes et les femmes en place. C’est leur implication et leurs compétences qui font  la qualité du service. D’ailleurs, les dernières études de la BPI montrent que le recrutement et les compétences arrivent dans le top 5 des préoccupations des chefs d’entreprise.

Et plus l’entreprise est petite, plus il est difficile de trouver des collaborateurs qui ont à la fois les compétences technique attendues et la polyvalence indispensable aux petites structures.  La question de l’intégration est aussi centrale dans ces TPE car les nouveaux salariés intègrent souvent « une famille ». Le savoir-être des collaborateurs devient comme pour les grandes entreprises des compétences clefs, que le contexte actuel renforce. C’est pour cela, qu’aujourd’hui, beaucoup de chefs d’entreprise  estiment que le plus gros frein à leur développement est l’incertitude de réussir à embaucher le bon collaborateur, et la complexité de gérer les salariés. La question du carnet de commandes passe ici au second plan.

Si on ouvre sur la situation actuelle de la Covid-19, nous avons vu que c’est souvent l’agilité et l’implication des équipes, qui ont permis de bousculer les habitudes - parfois plus vite que les structures elles-mêmes – et qui ont  permis de passer le cap du confinement.

Etre chef d’entreprise ou chef d‘entreprise, employeur ce n’est pas la même chose, pas les mêmes enjeux C’est aussi la raison pour laquelle nombre d’entreprises ne souhaitent pas grossir. La question de l’embauche du 1ersalarié est centrale avec toutes les contraintes réglementaires qui l’entourent. Au-delà des interrogations sur la possibilité de pouvoir adapter, en temps réel, le temps de travail de son salarié face à la fluctuation de son activité économique, le chef d’entreprise attend également souvent de son 1er salarié qu’il soit comme lui : impliqué et disponible. Il n’est pas toujours facile pour un chef d’entreprise qui a monté sa propre affaire et qui porte le risque économique de comprendre les contraintes imposées par le code du travail et la convention collective (35h, Congés payés, …). C’est un véritable changement que doivent opérer  les chefs d’entreprise qui embauchent leur 1er salarié. Ils doivent en effet  intégrer notamment des notions de management et de RH dans leur quotidien.


La gestion sociale au cœur de la stratégie entrepreneuriale

L’enjeu de demain ? Maîtriser l’incertitude. Les évolutions réglementaires ont toujours été fortes mais avec la Covid-19, cela c’est accéléré et ça le sera encore plus avec le projet de relance. Notre responsabilité est d’anticiper les impacts des évolutions réglementaires sur les activités de nos adhérents et nous les accompagnons sur ces sujets avec nos gestionnaires de paye et conseillers spécialisés.

L’enjeu pour les entreprises sera donc de réussir à passer d’une gestion de la paye à une gestion sociale. Leur stratégie doit à mon sens s’axer sur la construction de leur agilité RH plutôt que de rester dans des postures réglementaires.

Quand le chef d’entreprise fait ses prévisionnels, ses cadrages budgétaires… il doit intégrer des solutions RH en fonction de ses objectifs et projets. En parallèle, il doit prendre en compte également ses relations avec les organismes sociaux qui sont de plus en plus exigeants sur la qualité technique et la quantité des informations demandées et qui multiplient  les contrôles (risque de redressement ;  perte de temps……) Or c’est très peu le cas aujourd’hui dans les entreprises, qui ne s’y penchent que lorsque c’est urgent. C’est pourquoi aujourd’hui nous proposons un nouvel accompagnement à nos adhérents sur la Gestion de la Relation avec les Organismes.


Témoignage - CERFRANCE

La complexité du métier de dirigeants réside à la fois dans le développement de son activité, la satisfaction de ces clients, la maitrise de ces données économiques et le développement son expertise mais surtout dans la maîtrise du capital humain de son entreprise.

Loïc Somaini, Directeur de la Gestion Sociale


L’enjeu actuel des chefs d’entreprise, employeurs  est bien évidemment l’adaptation de leurs ressources face à une charge de travail incertaine et fluctuante. La question récurrente que nous entendons  de la part des clients  accompagnés par Cerfrance Midi Méditerranée est « Comment j’adapte mes équipes face à une charge de travail fortement volatile ? ».

Qu’ils soient à la hausse ou la baisse, il est extrêmement difficile de réaliser des prévisionnels d’activité en ce moment.

Concrètement, cette incertitude permanente se traduit au quotidien par des questions techniques sur les modalités de modification  du temps de travail à travers des dispositifs comme l’activité partielle,  la pose de congés payés, la mise en place de formations ou encore la modulation du temps de travail, Et aussi sur les ruptures de contrat avec les dispositifs de rupture conventionnelle, de licenciement économique…

L’embauche saisonnière a été  très  impactée par cette incertitude avec des besoins habituellement très forts en cette saison sur nos territoires méditerranéens alors que la crainte d’un éventuel reconfinement, même localisé restait forte, ce qui aurait stoppé net la reprise. Nous avons donc orienté nos adhérents sur des modalités d’embauche saisonnière les plus adaptées possibles  à leur réalité : quel type de contrat mettre en place, quel terme prévoir, quelles modalités sur la flexibilité du temps de travail…

Les secteurs des CHR, du tourisme et de l’évènementiel sont bien évidemment les premiers touchés par une baisse dramatique de leur activité Mais nous avons aussi tous les secteurs connexes aux CHR et au tourisme qui sont touchés de manière indirecte comme les blanchisseries, par exemple, qui ont vu également leur activité s’effondrer.

Le secteur agricole, avec les maraîchers et les arboriculteurs notamment, a eu des difficultés logistiques liées aux transports, et aux fournisseurs d’emballage parfois étrangers. Les coûts et les délais de livraison/réception ont également augmentés,  Reste que pour ce secteur, la question du recrutement de la main d’œuvre saisonnière souvent étrangère a été au centre des préoccupations.

Pour avoir une note d’optimisme, nous constatons que certains commerces dans les secteurs de la maison, du loisir ou du sport ont fait leur « remontada » pour reprendre une image sportive, en rattrapant le retard de CA lié au confinement.


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