Si comme un bon nombre de dirigeants, vous avez récemment et pour la première fois accueilli un(e) apprenti(e) au sein de votre entreprise, revenons de manière synthétique sur quelques-unes des règles et formalités qui régissent désormais vos relations avec ce(tte) dernier(e).

Bien que souvent considéré comme un statut particulier, votre apprenti n’en demeure pas moins un « salarié » au titre du contrat de travail (d’apprentissage) qui a été établi entre vous. Ainsi, votre apprenti, comme tout autre salarié, bénéficiera de droits et devra également répondre de certaines obligations à votre égard.

Les premières formalités à réaliser

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui se distingue par le fait qu’il associe, en plus de l’apprenti et de son employeur, un établissement de formation. A la différence des autres contrats, le contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un enregistrement pour validation par l’organisme consulaire dont vous dépendez : chambre des métiers et de l’artisanat, d’agriculture ou de commerce et d’industrie.
Une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être réalisée avant le début du contrat auprès de l’URSSAF ou de la MSA. Attention : c’est à vous qu’il appartient de faire cette déclaration et non à l’école.
Votre apprenti doit également passer, au cours des deux premiers mois, une visite médicale afin d’apprécier son aptitude à l’emploi. S’il est mineur, cette visite doit se faire avant l’embauche.
Il convient également de procéder à l’affiliation de votre apprenti auprès des caisses de retraite et de prévoyance (selon votre activité et votre convention collective) et lui proposer le bénéfice d’une couverture santé « entreprise ».
Vous devrez ensuite, chaque mois, remettre à votre apprenti un bulletin de salaire lui indiquant sa rémunération et les cotisations sociales associées, et réaliser en parallèle une déclaration de ces cotisations, dites DSN, auprès des différents organismes sociaux.


Jeunes apprentis

Jeunes apprentis - CERFRANCE

Les conditions de travail

Le statut de l’apprenti se différencie du statut d’un salarié « classique » en ce sens que l’objet de son contrat est de lui faire acquérir une compétence professionnelle.
Ainsi, il ne sera pas possible de demander ni d’exiger de votre apprenti, qu’il réalise des interventions avec le même niveau de technicité et d’autonomie qu’un autre salarié.
Pour les jeunes apprentis de moins de 18 ans, le code du travail interdit en principe la réalisation de certains travaux en raison du danger qu’ils représentent. Néanmoins, il apparaît parfois, pour les besoins de la formation, que les jeunes apprentis réalisent certains de ces travaux. Dans ce cas, il convient alors de procéder à une déclaration dite « pour travaux dangereux » auprès de l’inspection du travail.
Si l’apprenti est en principe soumis à la même durée du travail que celle des autres salariés, l’apprenti de mois de 18 ans bénéficie toutefois de certaines dispositions particulières comme le fait d’avoir 2 jours de repos consécutifs par semaine, ne pas travailler plus de 8 heures par jour (sauf dérogation), ni entre 22 heures et 6 heures, et pas durant un jour férié.
« Contrepartie » de ces quelques éléments, la rémunération (et les cotisations sociales) de l’apprenti sera moindre que celle d’un salarié et sera notamment déterminée en fonction de son âge et de son année d’apprentissage.


La fin du contrat (réforme en cours)

Exception faite de la réforme de cet été (Cf. article Actualité : loi d’avenir professionnel), et sauf situation très particulière, il n’était jusqu’à présent possible de mettre un terme à un contrat d’apprentissage que dans deux situations.
La première, à l’initiative seule de l’employeur ou de l’apprenti au cours des 45 premiers jours d’apprentissage dans l’entreprise, la finalité étant généralement pour le premier de pouvoir apprécier le sérieux et la motivation de son apprenti, et pour l’autre de se rendre mieux compte de la réalité du métier auquel il se destine.
La seconde, une fois le délai des 45 jours passé, avec le commun accord de l’employeur et de son apprenti.
Naturellement, l’apprenti doit veiller à respecter un certain nombre d’obligations, le manquement à l’une d’elles pouvant éventuellement constituer une faute. Néanmoins, il n’était pas possible jusqu’à présent de « licencier » un apprenti pour faute grave, et une telle situation devait nécessairement faire l’objet d’une décision du Conseil des Prud’hommes.

Désormais, la loi avenir autoriserait l’employeur à rompre le contrat pour faute, et l’apprenti de démissionner s’il le souhaite.


Témoignage - CERFRANCE

Les entreprises de moins de 11 salariés qui embauchent un apprenti de moins de 18 ans, peuvent bénéficier d’une aide durant la première année d’apprentissage de 4 400 €. Pour percevoir cette aide, il faut, d’une part, que l’apprenti soit mineur au jour où il signe le contrat d’apprentissage et que l’entreprise en fasse la demande dans les 6 mois du début du contrat. Une fois la demande enregistrée et validée par l’organisme compétent, et pour que celui-ci procède au versement de l’aide chaque trimestre, l’entreprise devra saisir chaque mois des états de présence pour justifier de la bonne réalisation du contrat.

Kevin Tortil, conseiller d'entreprise