Licencier pour cause de crise

Face à la crise sanitaire, les entreprises se sont adaptées aux contraintes : réduction d’activité, voire fermeture totale. Afin de compenser ces efforts, le gouvernement a mis en place des aides immédiates mais qui n’ont pas toujours réussi à sauver tous les emplois. Des licenciements sont inévitables pour certains dirigeants. Mais comment s’y prendre ?

Dans la situation exceptionnelle de lutte contre la propagation de la Covid-19, la France a fait le choix de mesures de soutien aux entreprises telles que le gel des redressements judiciaires, le fonds de solidarité, des prêts bancaires garantis, des reports ou annulations de charges sociales ou d’impôt directs, des arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfants… Elle a également décidé d’élargir et d’assouplir le dispositif d’activité partielle, ce qui a permis aux entreprises fermant ou réduisant leur activité d’éviter des licenciements économiques. Néanmoins, selon les secteurs d’activité, ces dispositifs n’ont pas suffi et certains employeurs sont contraints aujourd’hui de rompre des contrats de travail de salariés pour raison économique.


Les conditions d’un licenciement économique

Diminution de trésorerie, baisse significative de commandes, perte de clientèle, baisse de chiffre d’affaires… L’employeur est, dans ces cas, tenté d’utiliser la voie du motif économique pour maintenir son activité ou sauver son entreprise de la faillite. Le licenciement économique s’appuie sur un “motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise”.
Les conséquences économiques, financières et sociales de la Covid-19 répondent à ces critères.
Par ailleurs, pour que les baisses du chiffre d’affaires et des commandes soient considérées comme suffisantes pour avoir recours au licenciement économique, il faut que, par rapport à la même période de l’année précédente, leur durée soit :

  • D’au moins 1 trimestre pour une en-treprise de moins de 11 salariés ;
  • D’au moins 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 50 salariés ;
  • D’au moins 3 trimestres consécu-tifs  pour une entreprise de 50 à 300 salariés.

Enfin, il est nécessaire que ces baisses rendent l’entreprise incapable de remplir ses engagements financiers et que sa survie nécessite absolument la suppression d’un ou plusieurs emplois.

L’employeur a tout intérêt à se rapprocher de son comptable et juriste en droit social pour appréhender les résultats de l’entreprise, la motivation économique et les conséquences sur l’emploi. En cas de contentieux avec le salarié, le juge sera sensible aux actions menées par l’entreprise en matière de reclassement ou de formation. Des mesures d’instruction peuvent être ordonnées par le juge pour vérifier la véracité des mesures mises en place et ainsi justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
De plus, l’employeur doit respecter les critères d’ordre de licenciement en tenant compte notamment de l’ancienneté, des charges de famille et des qualités professionnelles du salarié.

 


Les alternatives possibles
  • L’accord de performance collective est un outil qui permet à l’employeur de modifier des éléments contractuels (durée du travail, rémunération…). Si le salarié n’accepte pas les modifications prévues par cet accord (signé par l’employeur et les délégués syndicaux), son contrat pourra être rompu sans utiliser la procédure pour motif économique.
     
  • Depuis le 1er juillet, l’activité partielle de longue durée permet, sous réserve de conclure un accord d’entreprise avec des engagements en termes d’emploi, la prise en charge d’un volume d’heures chômées par l’État  (au maximum égal à 40 % du temps de travail, volume apprécié salarié par salarié mais modulable sur la durée de l’accord). Le salarié au Smic perçoit 100 %du salaire net (84 % si le salaire équivaut à 1,15 Smic). L’entreprise reçoit une allocation forfaitaire de 80 % de l’indemnité versée (85 % pour les accords signés avant le 1er octobre) avec un plancher équivalent à 90 % du Smic.

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