Parentalité dans l'entreprise : Les mesures sociales qu'un employeur se doit de connaître

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants. Il est en général de seize semaines. Si la salariée est en CDD, le terme du contrat reste inchangé. En CDI, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement.
La période d’absence est considérée comme du travail effectif : la salariée acquiert donc des congés payés, de l’ancienneté et percevra les sommes liées à l’intéressement ou participation.
Point de vigilance : il convient d‘organiser le retour de la salariée après un congé maternité. L’employeur organise d’abord une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, puis programme un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Enfin, il réintègre la salariée à son poste initial ou équivalent en veillant au rattrapage salarial si besoin. En effet, le Code du travail prévoit qu’une salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence. L’employeur majorera la rémunération des salariées concernées.

Dans le prolongement du congé maternité, le conjoint, la personne liée à la mère par un Pacs ou celle vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un arrêt de travail de 25 jours calendaires pour l’arrivée d’un enfant, à prendre dans les six mois qui suivent la naissance ou l’accueil de l’enfant. C’est le congé paternité ou d’accueil de l’enfant. Le salarié bénéficiaire (ou stagiaire) en fait la demande à l’employeur au moins un mois avant la date de prise de ce congé qui ne pourra pas être refusé.

Chaque parent ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise peut choisir d’arrêter de travailler pour élever son enfant dans le cadre d’un congé parental d‘éducation. Ce congé peut se prendre à tout moment mais avant le troisième anniversaire de l’enfant. Il a une durée maximale d’un an, qui peut être renouvelée deux fois. Cet arrêt peut être total, c'est-à-dire que le contrat de travail est suspendu, ou partiel : dans ce cas, le parent réduit son activité professionnelle et soumet la durée de travail qu’il souhaite faire (qui ne peut pas être inférieure à 16 heures par semaine). La répartition de cet horaire peut se faire d’un commun accord ou à la discrétion de l’employeur. Les nouvelles modalités d’organisation du travail feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le congé parental a donc une durée de trois ans maximum mais, dès lors qu’il fait l’objet d’une prestation familiale, il doit être partagé entre les deux parents :

• Pour le premier enfant, la durée est de 6 mois maximum pour chaque membre du couple, dans la limite du premier anniversaire de l'enfant.
• À partir du deuxième enfant, la du-rée est de 24 mois maximum par pa-rent, jusqu’au troisième anniversaire de l'enfant.

En tout état de cause, l’employeur sera informé de la date de début et de fin de ce congé afin qu’il puisse organiser le remplacement éventuel du salarié. Il est possible d’enchaîner les congés parentaux en cas de naissances successives. L’employeur devra se montrer vigilant sur la reprise de travail du salarié : ce dernier retrouvera son emploi initial ou un poste similaire, ce qui peut s’avérer parfois difficile après une longue absence et des réorganisations qui ont pu être mises en œuvre durant cette période. Comme pour le congé maternité, l’employeur organisera un entretien professionnel au retour du salarié. Ce dernier pourra demander un bilan de compétences (sous réserve d’avoir un an d’ancienneté minimum) et suivre une formation. Le rattrapage salarial, quant à lui, ne s’applique pas à la période de congé parental.

Un salarié peut aussi s’absenter afin de rester avec son enfant malade. Si ce dernier est gravement malade, accidenté, handicapé ou dépendant, le salarié a alors la possibilité de prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, pour l’accompagner.
Les absences rémunérées pour les cas d’enfants malades ne sont pas prévues dans le Code du travail. Ce sont les conventions collectives qui attribuent ce genre d’avantages aux salariés.
En revanche, un parent peut malgré tout être absent trois jours par an pour un enfant malade de moins de 16 ans sans que l‘employeur puisse le sanctionner s’il fournit les certificats médicaux justificatifs, mais sans pour autant être rémunéré. 
Le nombre de jours est porté à cinq s’il a un enfant de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.
Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d’avoir deux enfants ne double pas le nombre légal de jours d’absences.