Piloter les richesses humaines dans un contexte incertain

Pour gérer avec agilité les variations d’activité, il est nécessaire de connaître les différentes options de recrutement temporaire. Le CDD de chantier, le contrat saisonnier, le CDI intérimaire, ou encore le CDD pour accroissement temporaire d’activité offrent une certaine flexibilité. Afin de sélectionner la solution la plus appropriée ou de les combiner judicieusement, il est essentiel de s'assurer de leur adéquation avec votre secteur d'activité.

Le recours à l’intérim est-il faisable ? Est-il envisageable de s’appuyer sur son réseau professionnel (partenaires, fournisseurs…), ou sur certains salariés pour faire face aux besoins ponctuels ? Misez sur les points forts de votre entreprise, son attractivité, ou encore sur la cooptation pour recruter des profils pertinents qui deviendront peut-être, si la situation se stabilise, des collaborateurs permanents.

Plus que jamais, dans un contexte incertain, le chef d’entreprise doit pouvoir compter sur une base fiable de collaborateurs. Il est donc important de s’interroger sur les compétences essentielles de l’entreprise, tant dans la production que dans les fonctions supports, comme le commercial ou l'administratif.

Au sein d’une TPE, ces ressources clés viennent généralement compléter les compétences du chef d’entreprise. Une définition précise des aptitudes nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation est primordiale et il convient de consacrer du temps au processus de recrutement. L'entreprise peut faire appel à des cabinets spécialisés, ou s’appuyer sur une collaboration avec des établissements scolaires dont la formation correspond aux métiers recherchés.

Pour fidéliser ses équipes, deux grands leviers existent : la rémunération et l’épanouissement au travail, sans ordre de priorité. Il est possible de prévoir un système d’augmentation de la rémunération, en fonction de la performance, pour stimuler l’implication du collaborateur. Une réflexion sur la politique salariale au sens large doit être menée. Des outils complémentaires et flexibles, tels que les primes, l’intéressement, les chèques vacances ou culture, permettent de rendre plus attractive la politique de rémunération.

Pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, l’employeur peut aménager des espaces conviviaux, établir une procédure d’accueil structurée pour les nouveaux salariés, mettre en place une communication ouverte (temps d’échanges), instaurer des jours de télétravail, ou proposer une annualisation du temps de travail. Cette flexibilité bénéficie tant à l’entreprise qu’aux salariés. Le succès de ces initiatives repose largement sur les compétences managériales du dirigeant, qui doit donc se former continuellement.

La formation, levier essentiel pour tous les collaborateurs, maintient un niveau de compétences adapté à l'évolution des
responsabilités et du contexte économique. Elle garantit l'implication de chacun et fournit les outils nécessaires pour affronter les changements. La montée en compétences continue, essentielle en période d’incertitude, nécessite un plan de formation sur mesure avec des objectifs réalistes.

Cette formation sera souvent externe, mais elle devra être complétée en encourageant la collaboration et le partage de connaissances en interne pour transmettre les compétences entre collaborateurs (système de mentorat ou de tutorat). Cette approche maintient la motivation et la satisfaction des salariés. L’engagement du dirigeant dans cette dynamique, même en période difficile, renforce celui des équipes contribuant ainsi à l'objectif fondamental des ressources humaines.