Valeur d'estime ou estimation de la valeur ?

On ne peut pas « passer à côté » des attentes d’une jeune génération qui représentera 30 % de la population active en 2030. Des collaborateurs ayant toujours vécu avec le numérique, attendent sur le plan professionnel bien plus que leurs prédécesseurs en termes d’outils, de partage et de responsabilités. Avec les évènements sanitaires et climatiques, les collaborateurs Z ont développé un aspect plus « militant », de responsabilisation environnementale qui conditionne leurs choix de vie et leurs choix d’employeur. Ils prônent une conscience collective et une tolérance de l’autre (cf. les enjeux d’inclusivité qu’ils ont instauré dans le paysage public). Ces valeurs les incitent à rejeter les situations trop stressantes que leurs aînés ont pu subir et dont ils ont eu connaissance.

Cette génération change les codes du recrutement : 79 % des candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi et la proportion est plus élevée pour les Z. Et les entreprises ont vite compris qu’il fallait exploiter ce canal de communication : Axa, Accenture ou McDonalds passent par Snapchat pour leurs embauches. Avec 60 % de candidats ayant moins de 25 ans, Carrefour fait de même. La présence sur les réseaux sociaux est donc une évidence pour être vu par de futurs clients, collaborateurs et parfois partenaires ou fournisseurs. Ça ne s’arrête pas à la communication mais se poursuit dans le management et l’organisation à travers des propositions de pluridisciplinarité, flex-office, semaine de 4 jours, intrapreneuriat, management collaboratif, coaching, qui sont devenus des critères de comparaison.

Plus de 50 % des jeunes de la génération Z en poste ne sont pas satisfaits de leur emploi et de l’équilibre vie privée/professionnelle, et plus d’un quart des 18-29 ans sont peu ou pas attirés par un CDI. Les conséquences sont problématiques avec un turnover qui n’a jamais été aussi élevé et coûteux pour les entreprises. En panne sur leurs valeurs, égarées sur leurs outils de fidélisation, les entreprises augmentent alors leurs coûts (recrutement, instabilité, retard et délais de production, dégradation de la promesse client) et en perdant en attractivité elles perdent également de la valeur. Il ne faut pas caricaturer cette génération qui revêt aussi beaucoup de diversité mais il est incontournable de faire avec et pour elle, car il en va de la pérennité économique des entreprises.

On peut ainsi dire que l’attractivité de l’entreprise (dans la lecture de la génération Z) contribue à maintenir les compétences et le positionnement de celle-ci. Finalement, la future valeur ne serait-elle pas plutôt une valeur d’estime qu’une estimation de la valeur ?