CORONAVIRUS - 27 MARS 2020

Publication des 25 premières ordonnances prévues par la loi d'urgence

Seules les ordonnances entrant dans le champ du droit du travail sont détaillées ci-dessous

1/ Ordonnance du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation :

 

Indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail :

En principe, en cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur.

Pour en bénéficier, le salarié doit répondre à plusieurs conditions :

condition 1 : justifier d'1 an d'ancienneté dans l'entreprise

condition 2 : justifier dans les 48h de sa maladie ou de son accident (sauf pour les victimes d'actes de terrorisme)

condition 3 : être pris en charge par la sécurité sociale

condition 4 : être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

 

Spécificité COVID-19 :

A titre dérogatoire, et ce jusqu'au 31/08/2020, le complément de salaire versé par l'employeur s'applique :

• aux salariés, en cas d'absence justifiée spécifiquement dans le cadre de la crise sanitaire (assuré faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, parent d'un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure), sans que les conditions 1, 2 et 4 ne soient requises.

• aux salariés, en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, sans que la condition 1 ne soit requise.

Ces dispositions s'appliquent, par dérogation, aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret pourra aménager les délais et modalités de versement de l'indemnité.

 

Intéressement et participation :

En principe, les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont versées aux bénéficiaires, ou affectées sur un plan d’épargne salariale, avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise. A défaut de respect de ce délai, un intérêt de retard est dû au salarié par l'employeur.

 

Spécificité COVID-19 :

À titre de dérogation au code du travail et aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, la date limite de versement ou d'affectation est reportée au 31 décembre 2020.

 

2/ Ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos :

 

Congés payés :

• Possibilité d’imposer ou de modifier jusqu’à 6 jours de congés payés :

Si un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, l'y autorise, et dans les conditions qu'il détermine, l’employeur peut :

- imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l'ouverture de la période de prise des congés payés

- modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés

- le tout, dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas.

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Fractionnement des congés, suspension du droit à congé simultané des conjoints :

L'accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, peut également autoriser l'employeur à :

- fractionner les congés sans obtenir l’accord du salarié (notamment le congé principal de 4 semaines l’été)

- ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de PACS travaillant dans son entreprise

Et en l’absence d’accord collectif ? En l’absence d’accord collectif, on retombe sur le droit commun.

 

 RTT, jours de repos prévus par une convention de forfait ou par un accord d'aménagement du temps de travail, droits affectés sur le CET :

 L’employeur peut fixer unilatéralement la prise de jours de RTT et de certains autres jours de repos si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».

Cette faculté n'est donc ouverte qu'afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées par l'entreprise. Elle ne peut pas être utilisée en dehors de ce cas de figure.

• Jours de repos concernés :

L’employeur peut imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de RTT acquis ou de jours de repos acquis au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail et de jours de repos acquis au titre d'un forfait-jours. Il peut également modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.

De même, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps (CET) soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.

• 10 jours maximum au total :

Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l'employeur ne peut être supérieur à 10.

• Délai de prévenance/période de prise des jours de repos :

Dans tous les cas, l'employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

3/ Ordonnance du 25 mars 2020 portant prolongation de la durée de validité des documents de séjour :

La durée de validité des documents de séjour arrivés à expiration entre le 16 mars 2020 et le 15 mai 2020 est prolongée de 90 jours.

Cela concerne :

• les visas de long séjour

• les titres de séjour (sauf ceux délivrés au personnel diplomatique et consulaire étranger)

• les autorisations provisoires de séjour

• les récépissés de demandes de titres de séjour

• les attestations de demande d'asile

 

 4/ Publication du décret relatif à l'activité partielle

26/03/2020 : JORF 

• Date d’entrée en vigueur du nouveau dispositif :

Le dispositif exceptionnel d’activité partielle issu du décret est applicable au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

 

• Où adresser la demande et quand ? :

L’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle par voie dématérialisée sur Internet : http://activitepartielle.emploi.gouv.fr

Le décret prévoit désormais que les circonstances de caractère exceptionnel (ex. : contexte de l’épidémie du coronavirus) font partie des dérogations possibles à la règle de la demande préalable.

L’employeur a alors 30 jours pour déposer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle.

 

• Consultation du CSE :

L’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE), si l’entreprise en est dotée.

Cette consultation, obligatoire, est en principe préalable au placement en activité partielle.

Par dérogation, l’employeur n’est plus tenu de consulter le CSE en amont dans deux cas de figure :

-en cas de sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

-en cas de circonstance de caractère exceptionnel, dont fait partie l’épidémie actuelle.

Il doit alors préciser, dans sa demande d’activité partielle, la date prévue de consultation du CSE.

L’employeur dispose alors de 2 mois à compter de la demande pour adresser l’avis rendu par le CSE.

 

• Réponse de l’administration et durée maximale de l’autorisation :

En principe, la DIRECCTE a 15 jours calendaires suivant la réception de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle pour notifier sa décision d’autorisation ou de refus, par voie dématérialisée.

Ce délai de réponse (ou de décision implicite en l’absence de réponse) est réduit à 2 jours jusqu’au 31 décembre 2020, et ce, quel que soit le cas de recours à l’activité partielle (circonstances exceptionnelles, type épidémie actuelle, ou non).

L’autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximale de 12 mois, renouvelable, contre 6 mois auparavant.

L'employeur doit en effet indiquer la durée prévisible de sous-activité dans sa demande.

 

• Indemnité d’activité partielle versée par l’employeur au salarié :

Le décret ne modifie pas les règles applicables en la matière.

Pour chaque heure indemnisable (heures perdues en dessous de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, en dessous de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail), l’employeur verse au salarié, à l’échéance de paye, une indemnité d’activité partielle dont le taux horaire est égal à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.

Cette rémunération horaire brute de référence est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10e), ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Ainsi, les primes et autres éléments de salaire entrant dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés sont pris en compte pour le calcul des indemnités d’activité partielle à verser aux salariés.

Sur ce point, le décret n’apporte pas de précision. Les praticiens confrontés aux modalités pratiques de prise en compte de certains éléments de rémunération (commissions, etc.) resteront donc sur leur faim, tout du moins pour le moment.

 

• Allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur plus favorable :

L’allocation d’activité partielle remboursée par l’État à l’entreprise n’est plus forfaitaire. Pour mémoire, la réglementation antérieure prévoyait que l’employeur percevait une somme de 7,74 € ou 7,23 € par heure indemnisable selon l’effectif.

Elle couvre désormais 70 % de la rémunération horaire brute du salarié (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés) retenue dans la limite de 4,5 SMIC, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Cette allocation est au moins égale à 8,03 € (SMIC net). Ce montant plancher permet de couvrir l’indemnisation complémentaire aux indemnités d’activité partielle que les employeurs doivent verser aux salariés au SMIC, ou proches du SMIC, au titre du dispositif dit de la « rémunération mensuelle minimale » (RMM), pour leur garantir le SMIC net. On rappellera que la RMM, actuellement réservée aux salariés à temps plein, devrait être étendue à tout ou partie des salariés à temps partiel (par ordonnance à paraître).

Qu’est-ce que la rémunération mensuelle minimale ?

En cas d’activité partielle, le mécanisme de la rémunération mensuelle (RMM) oblige l’employeur à verser au salarié, si nécessaire, une indemnité complémentaire qui s’ajoute aux indemnités d’activité partielle et, éventuellement à la rémunération d’activité résiduelle, pour lui garantir au total le SMIC net des cotisations salariales obligatoires.

Concrètement, ce dispositif permet par exemple à un salarié au SMIC en activité partielle de conserver le SMIC net, alors qu’en principe, s’il recevait uniquement les indemnités d’activité partielle, il toucherait moins.

Avec ce nouveau système, pour l’employeur qui verse au salarié l’indemnité d’activité partielle au taux de 70 %, le reste à charge pour l’entreprise est donc nul pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 4,5 SMIC.

En revanche, si l’employeur verse à ses salariés une indemnité d’un montant supérieur à 70 %, cette part additionnelle n’est pas prise en charge par l’administration.

Pour les salariés payés plus de 4,5 SMIC, l’employeur est bien tenu de les indemniser à 70 %, mais le remboursement sera calculé sur une base plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

Le décret précise que le minimum de 8,03 € n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en pourcentage du SMIC. L’allocation remboursée à l’employeur ne peut pas, en effet, être supérieur à l’indemnité versée au salarié.

 

• Salariés au forfait jours et heures sur l’année :

Désormais, les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, peuvent bénéficier de l’activité partielle y compris lorsque l’activité partielle se traduit par une réduction de l’horaire de travail. Auparavant, ils ne pouvaient en bénéficier qu’en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relevaient .

Le décret précise que dans cette nouvelle hypothèse, le nombre d’heures éligibles à remboursement par l’État est calculé sur la base de la durée légale du travail correspondant aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction. En revanche, le décret n’indique pas comment calculer l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit verser au salarié (ni, d’ailleurs, les modalités de la retenue sur salaire correspondante).

Pour mémoire, en cas de fermeture, on se base sur la durée légale rapportée au nombre de jours de fermeture (2 jours par semaine pendant 3 semaines = 42 h).

 

• Infos du ministère, simulateurs et délai de remboursement

Dans un document de présentation du dispositif exceptionnel du 25 mars 2020, il a été indiqué que le simulateur de calcul sera prochainement mis à jour sur le site du ministère du Travail.

Il a aussi été indiqué dans le document de présentation du dispositif que l’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.

 

• Bulletin de paye

L’employeur doit désormais remettre un bulletin de paye avec une ligne spécifique activité partielle, indiquant le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité horaire reçue par le salarié et les sommes versées au titre de la période considérée.

Toutefois, pendant une période de 12 mois à compter du 27 mars 2020, il est possible de satisfaire à cette obligation comme antérieurement, à savoir en remettant un document annexé au bulletin de salaire.